💌첫 번째 뉴스레터로 인사드립니다💌

2021. 9. 30.

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💌 폴리버리 레터는?

연세대학교 젠더연구소와 함께 발행합니다. 여성과 일, 그리고 더 나은 노동시장을 위한 고민을 담은 논문들을 달마다 키워드로 묶어 전해드립니다.

💌 9월의 폴리버리 레터:

9월의 키워드인 임금격차와
성별직종분리에 관한 연구,
그리고 젠더연구소 10월 콜로키움에서 만나게 될 이정아 박사님(한국고용정보원)의 청년 불안정성 연구를 소개합니다.

📝 목차

같은 직장에서 임금격차가 생기는 이유

어떤 기업들에서 성별 임금격차가 심할까?

성별 직종분리에 대해 궁금했던 것

한국에서의 성별 직종분리는?
성별 직종분리는 개인의 선택일까?

'청년 문제'는 청년만의 문제일까?

노동시장에서 여성과 남성의 경험의 차이는 취업, 근속, 승진 등 여러 단계에서 발생합니다. 또한 성별 차이는 급여, 같은 직장이나 직종에서 여성/남성이 차지하는 비율, 고위직에서의 비율 등 여러 방면에서 생길 수 있죠.

첫 번째 레터에서는, 이들 중에서 취업 이후 노동시장에서 발생하는 임금격차, 그리고 성별직종분리에 관한 연구들을 정리했습니다.

같은 직장 안에서 성별 임금격차가 생기는 이유

👇 아래의 내용은 젠더연구소 소장 김영미 교수님(연세대 사회학과)이 권혜원 교수님(동덕여대 경영학과), 권현지 교수님(서울대 사회학과)과 함께 출간한 논문을 참고했습니다.

🙋 각 논문의 원문 링크는 아래로 내리면 확인해볼 수 있답니다.

OECD 회원국 중에서 한국은 성별 임금격차가 26년째 꼴찌라고 합니다. 이런 임금격차는 '남성이 여성보다 급여가 높은 직종에서 일하기 때문'이라는 주장도 쉽게 접할 수 있는데요. 여기서는 같은 직장 안에서 성별 임금격차를 만들어내는 한 조건으로 범주적 결합(categorical matching)이라는 현상을 살펴보려고 합니다.

우선 범주적 결합이란, 어떤 조직 안에 존재하는 범주(예: 정규직, 비정규직) & 조직 바깥에 존재하는 사회적 범주(예: 남성, 여성) 사이의 결합을 말해요. 이 연구에서는, 정규직에 남성이 많이 분포하고 비정규직에는 여성이 많이 분포하는 기업을 범주적 결합이 높은 기업이라고 보았습니다.

핵심은, 이런 기업에서는 고용 형태가 같은 직원들 사이에서도 성별 임금격차가 높게 나타났다는 점입니다. 다시 말해, 조직 안에서의 범주(고용 형태)와 사회적 범주(성별) 사이의 결합이 높은 직장에서는, 비정규직 여성과 정규직 남성의 급여 차이가 클 뿐만 아니라 정규직 여성과 정규직 남성의 임금 사이에도 다른 직장에서보다 큰 격차가 존재한다는 거죠.

그럼, 같은 직종 안에서도 어떤 기업들에서 특히 여성들이 저임금, 비정규직으로 일할까요?

KEY POINT 1: 어떤 회사가 여직원을 비정규직에 많이 배치할까?

협상력의 중요성

한 기업의 고용주가 비정규직 일자리에 여성을 고용하려고 할 때, 이를 저지할 수 있느냐 없느냐는 그 기업에서 여성들이 가진 협상력(bargaining power)에 달려 있습니다. 회사 안에서 어떤 집단의 협상력이 높으면, 그만큼 그 집단의 주장이 중요한 의사결정에 반영될 가능성이 높습니다💪. 임금 결정이나 업무 성과에 대한 평가 같은 것들이 중요한 의사결정에 포함되겠죠?

이때, 단순히 조직 내 여성의 비율이 높으면 여성의 협상력이 커질까요? 그렇지 않습니다. 조직 안에서 여성의 협상력은 단지 전체 직원 중 여성 직원의 비율뿐만 아니라, 그 기업의 정규직 직원이나 관리직 중에서 여성이 얼마나 되는지, 노동조합 안에서 여성의 비율은 어느 정도인지와도 관련이 있어요.

저자들이 분석한 결과, 실제로 조직 안에서 여성의 협상력을 낮추는 요인들을 가진 기업에서 범주적 결합 정도도 높았어요. 즉, 정규직 여성의 비율이 낮을수록, 관리직 여성 비율이 낮을수록, 그리고 노동조합 내 여성 비율이 낮을수록 범주적 결합(=여성은 비정규직에, 남성은 정규직에 배치하는 경향)이 강하게 나타났던 겁니다.

KEY POINT 2: 이런 회사에서는 정규직 여성도 정규직 남성보다 덜 번다

범주적 결합 수준이 높다는 걸 풀어서 말하면, 기업들이 노동을 유연하게 관리하고 비용을 절감하기 위해 도입한 비정규직 일자리에 여성을 많이 배치한다는 것입니다. 이런 현상은 여성의 노동가치가 낮다거나 여성은 가정에 더 헌신해야 한다는 등의 성별 고정관념과 관련이 있을 수 있어요. 위에서 말한 요인들로 인해 조직 내에서 여성의 전반적인 협상력이 낮다면, 실제 업무 성과보다도 이런 성별 고정관념에 따라 여성 직원을 평가하고 저임금 일자리에 배치할 가능성이 높아집니다.

그렇다면 여성의 협상력이 낮고, 여성은 비정규직에, 남성은 정규직에 많이 배치되는 기업에서는 어떤 결과가 나타날까요? 이런 기업에서는 그렇지 않은 기업보다 전반적인 임금 차별의 정도도 높았습니다. 심지어 비정규직 여성과 정규직 남성 간의 임금격차가 아니라, 같은 정규직 내 임금격차와 비정규직 내에서의 임금격차를 봐도 다른 기업보다 격차가 컸다고 합니다.

📌그래서 어떻게 해야 하나요?

이 연구의 결과는 정규직 여성의 비율, 관리직 여성의 비율, 노동조합 내 여성의 비율이 낮을수록 범주적 결합이 강하고, 그런 조직들에서 성별 임금격차가 더 크게 나타남을 보여줍니다.

그렇다면, 반대로 정규직 여성의 비율, 관리직 여성의 비율, 그리고 노동조합 내 여성의 비율을 높이면 👉 고용주가 성별에 대한 고정관념만으로 여성을 평가하는 일이 줄어들고 👉 결과적으로 범주적 매칭 정도와 여성에 대한 임금 차별도 점차 감소하지 않을까요?

💎 참고 논문: Kim, Young-Mi, Heiwon Kwon, and Hyunji Kwon. 2020. "Categorical Matching as an Organizational Condition for Gender Inequality in the Korean Labor Market." Sociological Perspectives 63(1): 29-49.

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한국에서의 성별 직종분리는?

일상에서 우리는 소위 남초 직종과 여초 직종이 구분된 것을 종종 발견할 수 있습니다. 예컨대 경찰의 경우 약 80%가 남성인 반면, 간호사의 경우 여성이 직군의 약 80%를 차지하는 것처럼 말이죠.

이렇듯 여성과 남성이 특정 직종에 집중되어 있는 현상을 바로 ‘성별 직종분리’라고 합니다.

근데 성별직종분리가 왜 문제지?

성별직종분리는 언뜻 봤을 때, 단순히 남성과 여성이 선호하는 직종이 달라서 나타나는 현상으로 보일 수 있습니다. 하지만 이 현상을 자세히 들여다보면 여기에는 여러가지 문제가 존재합니다. 한 경제학자는 성별직종분리가 경제 비효율성의 원인이 되고, 인적자원을 낭비시킨다고 설명했습니다. 여성과 남성이 특정 직종에 종사하는 현상은 서로 다른 직종에 종사하고자 할 때 진입장벽이 높기 때문이죠.

뿐만 아니라 성별직종분리는 성별 임금격차의 주요 원인 중 하나로 꼽히고 있습니다. 특히 한국은 OECD 국가들 중에서도 성별 임금격차가 매우 큰 편인데요. 이런 상황에서 성별직종분리가 지속된다면 성별임금격차는 더 악화될 수 있습니다.

한국에도 성별직종분리 현상이 존재할까?

질문에 대한 답부터 하자면, 한국에도 성별직종분리가 존재합니다. 하지만 그 정도는 시간에 따라 조금씩 변해왔는데요. 1993년부터 2013년까지 우리나라 노동시장 내 성별직종분리의 변화추이를 살펴본 연구를 통해 한국의 성별직종분리를 살펴보도록 하겠습니다.

성별직종분리는 성별직종분리 지수를 도출하는 대표적인 방법인 던컨 지수를 통해 측정이 가능합니다.
- 던컨 지수의 하락📉: 남성의 비중이 높은 직종에 여성의 진입이 늘어나거나, 여성의 비중이 높은 직종에 남성의 진입이 늘어나는 것을 뜻해요. 즉, 성별직종분리가 완화된 것을 의미합니다.
- 던컨지수의 상승📈: 성별직종분리의 심화를 의미합니다.

👇 아래는 우리나라의 노동시장 던컨 지수를 시대별로 정리한 그래프입니다.

위의 그래프를 보면 IMF 외환위기 시기인 1997년을 기점으로 성별직종분리가 일시적으로 심화된 것을 알 수 있습니다. 하지만 2008년 국제금융위기 시기에는 오히려 성별직종분리가 완화되었습니다. 이처럼 성별직종분리는 경제상황의 영향을 받기도 합니다.

성별직종분리는 전체적으로 보았을 때 완화되고 있는 것으로 나타납니다. 하지만 1993년(52.32)과 2013년(45.03) 지수에는 큰 차이가 없는 것을 확인할 수 있습니다. 즉, 20년간 한국의 성별직종분리 현상은 크게 나아지지 않았다는 것을 의미합니다.

조금 더 구체적으로, 성별직종분리는 학력에 따라 다르게 나타납니다. 위의 그래프에서 볼 수 있듯이 성별직종분리는 대학교 졸업 이상의 학력을 가진 집단에서 비교적 낮은 편입니다. 반면, 대학교 졸업 미만의 학력 집단에서는 성별직종분리가 더 많이 발생합니다.

💎 참고 논문: 사명철. 2015. "우리나라 노동시장 내 성별 직종분리의 변화." 노동정책연구. 15(4): 1-24.

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성별 직종분리는 정말 개인의 선택이 아닐까?

미국의 한 연구는 성별 직종분리가 개인의 선택과는 대체로 무관하다는 것을 밝혔습니다. 이와 반대로, 성별직종분리를 설명하는 이론 중 하나인 가족 계획 이론은 '남성과 여성이 직종과 대학 전공을 선택하는 데 있어서 가족 계획은 중요한 고려 사항이다'라고 주장해왔는데요.

“ 여성 👉 일과 육아를 양립하기에 더 적합한, 유동적인 근무가 가능한 직종을 선택할 것이다.
남성 👉 가장으로서의 역할을 하기에 가장 적합한, 높은 임금을 주는 직종을 선택할 것이다.
➡️ 이러한 남성과 여성의 바람은 진로를 선택하는 데에도 영향을 미칠 것이다. ”

즉, 성별 직종분리는 개인이 위와 같은 가족계획을 실현시키기 위해 선택한 결과라는 주장이었습니다. 남성과 여성이 집중된 전공이 이후 성별 직종분리에도 영향을 미친다는 것이죠. 하지만 과연 젊은 남성들과 여성들에게 가족 계획이 대학교 전공을 선택하는 데 중요한 결정 요인일까요? 연구결과는 다음과 같았습니다.

🙅‍♀️가족 계획은 진로 선택에 중요하지 않다🙅: 결혼을 하고 가정을 꾸리기를 희망하는 대부분의 학생들은 '가족 계획은 자신의 전공 선택이나 진로 선택에 영향을 미치지 않는다'라고 대답했습니다.

보다 구체적으로, 여초 전공자라고해서 돌봄 친화적 기업에 근무하기를 희망하거나 유동적인 근무환경을 중요하게 생각하지 않는다는 것입니다. 또한, 남초 전공자라고 해서 높은 임금을 주는 직종을 선택하는 것은 아니었습니다. 결론적으로, 학생들 사이에 선호 직종은 존재하지만 이것이 이들의 성별과 전공선택과는 관련이 없었습니다.
🙋‍♀️학생들에게 중요한 것은 현재🙋: 저자는 이와 같은 결과를 두고 학생들이 '일시적으로 현재와 미래를 분리'하기 때문이라고 설명합니다. 지금 당장 학생들에게 중요한 것은 가족 계획이 아닌 자신들의 진로이기 때문에, 일과 가정을 양립하거나 가장으로서 역할을 하는 것에 대해서는 '때가 되면 그때 생각해보겠다'는 태도를 취하는 것이죠.

결과적으로 대학교 교육을 받은 남성과 여성에게 가족 계획은 진로 선택에 중요한 요인이 아닌 것으로 나타났습니다. 즉, 특정 직종에 여성들이나 남성들이 몰리는 현상은 개인들이 가족 계획을 고려해서 의도적으로 직종을 선택한 결과가 아니라는 것이에요.

📌그래서 어떻게 해야 하나요?

이 연구는 성별직종분리를 이해하기 위해서는 남성과 여성을 각각 다른 직종으로 분리시키는 문화적・구조적 제약을 이해해야 한다는 점을 시사합니다.

성별에 따라 다른 가족계획을 세우고, 이것이 남성과 여성이 다른 전공과 진로를 선택한다는 믿음은 '문화적 관습'이라는 이해가 필요합니다. 보다 정확한 사회현상에 대한 분석이야말로 보다 나은 정책을 수립할 수 있는 기반이 될 수 있으니까요.

💎 참고 논문: Cech, Erin A. 2016. "Mechanism or Myth? Family Plans and Reproduction of Occupational Gender Segregation." Gender & Society. 30(2): 265-288.

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👇 젠더연구소 10월 콜로키움 미리보기:

이정아 박사님(한국고용정보원)의 청년 불안정성 연구

'청년 문제'는 청년만의 문제일까?

'청년'은 한국 사회의 꾸준한 화두입니다. 흔히 '취업난'이라는 주제와 함께 언론에 오르내리곤 하는데요.

한국고용정보원 이정아 박사님은 김수현 박사님과 함께 청년문제를 바라보는 새로운 관점을 제시합니다. 바로 '청년문제'를 중장년층 문제와의 관계 속에서 고찰해야 한다는 겁니다. 이게 무슨 말일까요?

일단 뭐가 문제지?

그동안 청년문제는 주로 일자리 문제, 또는 취업 문제로만 논의되어온 경향이 있어요. 하지만 이 연구는 일자리 유무뿐만 아니라 일자리의 두께, 즉 지속 기간의 문제에도 주목해야 한다고 말합니다.

통계청의 경제활동인구조사 자료를 분석해보니, 예상대로 2004년과 2015년 사이 20대 취업자 수와 고용률은 감소했는데 의외로 전체 취업자 수와 고용률은 증가했습니다. 그런데 같은 기간동안 한 직장에서의 근속기간 역시 20대에서만 감소하고, 나머지 연령대에서는 증가했어요. 특히 20대와 다른 연령대의 근속기간 변화 추세가 급격히 벌어지기 시작한 건, 2008년 미국발 금융위기 이후부터였습니다. (<그림 2> 참조: 제일 아래에 위치한 선이 20대 평균 근속기간.)

그렇다면 20대가 겪은 변화와 달리 평균 취업자 수와 고용률, 그리고 근속기간이 증가한 이유는 무엇일까요? 이 증가분의 상당 부분은 중장년층, 특히 50대 이상 취업자가 더 오랫동안 노동시장에 남아있기 때문이었어요.

50대 정규직은 안정적일까?

그렇다면, '더 오랫동안 일을 하게 된 50대 이상 중장년층이 청년층의 안정적인 일자리를 빼앗은 거 아니야?'라고 생각할 수 있는데요. 연구 결과에 따르면, 실은 중장년층도 청년층과 불안정성을 공유하고 있었다고 합니다. 비록 그 차원은 달랐지만요.

일단 중장년층의 평균적인 근속기간 증가는, 중장년층 중에서도 원래 근속기간이 길었던 사람들이 더 오래 일하면서 나타난 현상이었습니다. 즉, 원래 이직이 잦던 중장년층은 10년 뒤에도 근속기간이 짧았던 것이죠. 이런 격차는 정규직에만 한정해서 보더라도 마찬가지였습니다.

더욱 중요한 사실은, 20대 정규직의 평균 시간당 임금과 4~50대 정규직의 평균 시간당 임금의 격차는 2004년~2015년 사이에 갈수록 줄어들고 있었다는 건데요. 새로 청년층을 고용해 시간과 비용을 들여서 훈련시키기보다는, 이미 숙련된 중장년층을 계속해서 고용하는 게 기업 입장에서 훨씬 큰 이익을 주는 전략이 되었다는 의미예요.

위의 발견들을 종합해, 저자들은 중장년층의 증대된 안정성이 사실은 "허구적 안정성"이라고 표현합니다. 실은 중장년층의 노동에 대한 보상이 줄어들면서 중년층이 더 오랫동안 일을 하게 된 셈이에요. 보상 차원의 안정성이 낮아지면서 반대로 근속기간의 "안정성"이 증가한 것이죠. 그리고 중장년층의 길어진 근속기간은 청년층의 짧아진 근속기간, 즉 불안정성 심화와 깊이 연관되어 있던 것입니다.

📌그래서 어떻게 해야 하나요?

우리가 주목해야 할 부분은, 청년층의 근속기간 감소와 중장년층의 근속기간 증가가 2008년 금융위기 이후에 본격화되었다는 점입니다. 저자들은 2008년 금융위기 이후 "숙련 과정에 대한 사회적 비용 지불의 회피"(204쪽) 경향이 심해졌다고 말합니다. 경험이 상대적으로 적어 숙련 수준이 낮을 수밖에 없는 20대 직원보다는, 숙련도가 높은 중장년층 직원을 기업들이 더 낮은 임금으로, 더 오래 고용하기로 선택했을 가능성이 있다는 말이에요.

저자들은 청년들이 더욱 불안정해진 것이 어느 정도는 경제위기 이후 노동시장 환경의 변화에 기인한다고 추론합니다. 비록 이 요인을 구체적으로 규명하지는 못했지만, 청년들의 불안정 해소를 위해서는 (1) 노동시장 경험이 적은 청년을 기업에서 고용하여 "숙련의 사회적 비용을 감수하게 하는" 정책, 그리고 (2) "중장년층 일자리의 안정성이 청년의 안정성 제고에 중요하다는 인식"이 필요해 보입니다(217쪽).

💡 참고 논문: 이정아, 김수현. 2017. "정규직의 허구적 안정성과 청년의 불안정성." 경제와사회 114: 194-224.

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폴리버리 레터는 2021년 9월부터

한 달에 한 번씩 찾아갑니다.

폴리버리는 연세대 고등교육혁신원의 지원을 받는

2021년도 워크스테이션(사회문제해결 프로젝트)입니다.

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